Mitarbeiterentwicklung 2.0: Die neue Art der Weiterbildung

Die moderne Arbeitswelt sieht ganz anders aus als noch vor einigen Jahren. Sowohl Unternehmen als auch Arbeitnehmende befinden sich auf völlig unbekanntem Terrain. Dabei sind große Qualifikationslücken entstanden. 

Um in der neuen Arbeitswelt erfolgreich zu sein, müssen diese Lücken unbedingt geschlossen werden. Die Personalentwicklung und -weiterbildung sollte daher oberste Priorität haben. Auch die entsprechenden Strategien müssen angepasst und modernisiert werden, um den Anforderungen eines modernen Arbeitsplatzes gerecht zu werden.

New Work erfordert auch New Skills – und neue Ansätze für die Mitarbeiterentwicklung. Das ist zwar eine echte Herausforderung, aber die Investition zahlt sich aus. Mit diesem Leitfaden wollen wir Ihnen den Einstieg erleichtern. Zunächst schauen wir uns die wichtigsten neuen Trends in der Mitarbeiterentwicklung an. Anschließend stellen wir Ihnen unsere fünf wichtigsten Strategien vor, mit denen Sie sicherstellen können, dass Ihre Weiterbildungsmaßnahmen Erfolge zeigen.

Inhaltsverzeichnis

• Wie steigert man die Mitarbeiterbindung?
• Was ist Mitarbeiterentwicklung? Definition, Ziel & Beispiele
• Was sind die 3 Stufen der Mitarbeiterentwicklung?
• Warum die Mitarbeiterentwicklung 2025 (und darüber hinaus) wichtiger denn je ist
• Mitarbeiterentwicklung 2.0: Erfolgreiche Strategien & Maßnahmen für 2025
  • 1. Passen Sie sich mit E-Learning an die neue Normalität des ortsunabhängigen Arbeitens an
  • 2. Bieten Sie personalisierte Entwicklungspläne an
  • 📢 Schon gehört?
  • 3. Setzen Sie Prioritäten, um digitale Kompetenzen zu stärken
  • 4. Soft Skills werden immer wichtiger – stellen Sie sicher, dass Sie auch diese stärken
  • 5. Messen Sie den Erfolg Ihrer Maßnahmen für die Mitarbeiterentwicklung
• 6 inspirierende Neujahrsvorsätze für L&D-Teams
  • 1. Kreativität fördern
  • 2. Sinnvolle Feedbackschleifen etablieren
  • 3. Entwickeln Sie eine Lernkultur
  • 4. Online-Lernen
  • 💡 Warum ist Blended Learning so effektiv?
  • 5. Fördern Sie die horizontale Entwicklung
  • 6. Faire und transparente Führung stärken
  • Zusammenfassung
• Vorteile der Mitarbeiterentwicklung: Warum es sich gerade jetzt lohnt, in Weiterbildungskurse zu investieren
• Fazit: Die Bedeutung der Mitarbeiterentwicklung für Unternehmen
  • Wie steigert man die Mitarbeiterbindung?

Was ist Mitarbeiterentwicklung? Definition, Ziel & Beispiele

Ziel ist es, die individuelle Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden zu steigern, ihre berufliche Entwicklung zu fördern und letztendlich den Erfolg der Organisation zu unterstützen. Dieser Prozess umfasst verschiedene Aktivitäten und Programme, die darauf abzielen, die Angestellten sowohl persönlich als auch beruflich weiterzuentwickeln.

Hier sind einige Beispiele und Schlüsselelemente der Mitarbeiterentwicklung:

1. Fortbildungen und Schulungen: Organisationen bieten Schulungen und Fortbildungen an, um sicherzustellen, dass Mitarbeitende über die erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse für ihre aktuellen und zukünftigen Aufgaben verfügen.
2. Mentoring und Coaching: Durch die Zuweisung erfahrener Mitarbeitende als Mentor:innen oder Coaches können neue Angestellte von deren Erfahrung und Wissen profitieren.
3. Karriereentwicklung: Die Unterstützung bei der Planung und Entwicklung der Karriere eines Mitarbeitenden ist ein wichtiger Aspekt. Dies kann die Identifizierung von Karriere- und Entwicklungszielen, Schulungsbedarf und beruflichen Entwicklungsplänen umfassen.
4. Leistungsfeedback: Regelmäßiges Feedback, sowohl formell als auch informell, hilft Mitarbeitenden zu verstehen, wie gut sie ihre Aufgaben erfüllen und wo Verbesserungspotenzial besteht.
5. Einsatz neuer Technologien: In vielen Branchen ändern sich die Anforderungen an die Fähigkeiten der Angestellten aufgrund neuer Technologien. Mitarbeiterentwicklung kann sicherstellen, dass das Team mit den neuesten Technologien und Methoden vertraut ist.
6. Teambuilding-Aktivitäten: Die Förderung eines positiven Arbeitsumfelds durch Teamaktivitäten kann die Zusammenarbeit, Kommunikation und Produktivität verbessern.
7. Eigenverantwortung und Selbstentwicklung: Mitarbeitende werden ermutigt, aktiv an ihrer eigenen Entwicklung zu arbeiten, sei es durch das Erlernen neuer Fähigkeiten, das Verfolgen von Weiterbildungsmaßnahmen oder die Übernahme zusätzlicher Verantwortung.
8. Vielfalt und Inklusion: Einbeziehung von Programmen zur Förderung von Vielfalt und Inklusion, um sicherzustellen, dass alle Mitarbeiter die gleichen Chancen haben, sich zu entwickeln und erfolgreich zu sein.

Die Mitarbeiterentwicklung ist nicht nur für die individuelle Zufriedenheit und das berufliche Wohlbefinden wichtig, sondern trägt auch dazu bei, dass die Organisation wettbewerbsfähig bleibt, indem sie sicherstellt, dass ihre Angestellten die erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse besitzen, um sich den sich ständig ändernden Anforderungen des Arbeitsmarktes anzupassen.

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Was sind die 3 Stufen der Mitarbeiterentwicklung?

Die Mitarbeiterentwicklung kann in drei allgemeinen Phasen unterteilt werden, welche aber je nach Unternehmen und Kontext variieren können:

1. Eintrittsphase oder Orientierungsphase:
   In dieser ersten Phase erfolgt die Einführung neuer Mitarbeitende in das Unternehmen. Der Fokus liegt darauf, dass die Mitarbeitenden die Unternehmenskultur, die Arbeitsabläufe, ihre Rolle und Erwartungen verstehen. Schulungen und Einarbeitungsprogramme sind in dieser Phase entscheidend, um eine solide Basis für die berufliche Laufbahn zu legen.
2. Entwicklungsphase oder berufliche Entwicklung:
   Diese Phase konzentriert sich darauf, die Fähigkeiten, Kenntnisse und Kompetenzen der Mitarbeitenden zu entwickeln, die für ihre gegenwärtige Position und ihre berufliche Weiterentwicklung relevant sind. Hier stehen Schulungen, Fortbildungen, berufliche Weiterbildungen, Skill-Entwicklung und das Erreichen von Leistungszielen im Vordergrund.
3. Fortgeschrittene Entwicklungs- oder Karrierephase:
   In dieser Phase geht es um die Weiterentwicklung von Mitarbeitenden für höhere Positionen, zusätzliche Verantwortlichkeiten oder spezialisierte Rollen. Das beinhaltet die Förderung von Führungsfähigkeiten, strategischem Denken, Managementkompetenzen und möglicherweise die Teilnahme an fortgeschrittenen Trainingsprogrammen oder Bildungsangeboten.

Es ist wichtig zu beachten, dass diese Phasen nicht streng linear sind und dass die Mitarbeiterentwicklung ein kontinuierlicher Prozess ist. Einige Modelle oder Unternehmen können zusätzliche Phasen oder spezifische Elemente in diesen Phasen hinzufügen, um die Individualität und Vielfalt der Mitarbeiterentwicklung besser zu berücksichtigen.

Warum die Mitarbeiterentwicklung 2025 (und darüber hinaus) wichtiger denn je ist

Die Arbeitswelt hat sich in den letzten Jahren dramatisch verändert. Die Pandemie hat nicht nur Auswirkungen darauf gehabt, wo und wie wir arbeiten, sie hat auch den digitalen Wandel in rasantem Tempo beschleunigt. Um in dieser „neuen Normalität“ zurechtzukommen, müssen Mitarbeitende neue Arten von Fähigkeiten beherrschen und diese auch richtig einsetzen. Gleichzeitig müssen Unternehmen ihre Maßnahmen zur Mitarbeiterentwicklung und -weiterbildung verstärken und modernisieren.

Bei der Mitarbeiterentwicklung geht es jedoch nicht nur darum, die Fähigkeiten und die Produktivität der Belegschaft am Arbeitsplatz zu steigern. Sie spielt auch eine entscheidende Rolle für das Engagement und die Bindung der Mitarbeitenden. Angesichts der anhaltenden „Großen Kündigungswelle” (Great Resignation) können Sie Ihre besten Talente halten, wenn Sie die Personalentwicklung zu Ihrer Priorität machen und die entsprechenden Strategien korrekt umsetzen.

Eine LinkedIn-Studie ergab, dass 94 Prozent der Arbeitnehmenden eher bei einem Unternehmen bleiben, das in ihre Weiterbildung und Entwicklung investiert. Das gilt insbesondere für die Generation Z und die Millennials, denn für ein Viertel von ihnen ist Lernen der wichtigste Faktor für ihre Zufriedenheit am Arbeitsplatz. Gleichzeitig wollen 77 Prozent der Mitarbeitenden neue Fähigkeiten erlernen oder sich ganz neu orientieren.

Letztlich sind Schulung, Weiterbildung und Umschulung nicht nur gut für das Geschäft. Auch die Mitarbeitenden verlangen danach. Daher wird die Mitarbeiterentwicklung zu einem immer wichtigeren Faktor im Kampf um die besten Talente.

Mitarbeiterentwicklung 2.0: Erfolgreiche Strategien & Maßnahmen für 2025

Wie können Sie sicherstellen, dass Ihre Personalentwicklungsstrategie im Jahr 2025 und darüber hinaus auf dem neuesten Stand ist? Hier sind fünf Konzepte, die Sie berücksichtigen sollten.

1. Passen Sie sich mit E-Learning an die neue Normalität des ortsunabhängigen Arbeitens an

Die beiden größten Veränderungen in der Arbeitswelt sind die Zunahme der Telearbeit (Stichwort WFA: work from anywhere) und der rasante Anstieg bei der Nutzung und der Abhängigkeit von Technologien.

Da Mitarbeitende mehr Flexibilität in Bezug darauf fordern, wann und wie sie arbeiten, ändern sich auch die Erwartungen in Bezug auf die Personalentwicklungsmaßnahmen. Wenn wir von überall aus arbeiten können, warum können wir dann nicht auch von überall aus lernen?

Und dank der steigenden Zahl von E-Learning- und digitalen Schulungsangeboten können wir das auch. Der weltweite E-Learning-Markt für Unternehmen wird bis 2026 eine jährliche Wachstumsrate von 15 Prozent erreichen, und mehr als 40 Prozent der Fortune-500-Unternehmen nutzen E-Learning bereits „ausgiebig“ zur Schulung ihrer Mitarbeitenden.

Flexiblen, qualitativ hochwertigen Schulungen, die sich an jeden Zeitplan anpassen lassen, steht eigentlich nichts mehr im Wege. Wenn Sie effektive und ansprechende Konzepte für die Mitarbeiterentwicklung erstellen wollen, die den Anforderungen der modernen Lernenden entsprechen, ist der Einsatz von E-Learning ein Muss.

Mehr zum Thema: Der ultimative E-Learning-Leitfaden für Ihr Unternehmen

2. Bieten Sie personalisierte Entwicklungspläne an

Da sich immer mehr Arbeitnehmende für Fortbildung und Weiterbildung interessieren, ist die berufliche Entwicklung auch eine persönliche Angelegenheit geworden. Daher sollten sich Unternehmen zunehmend um maßgeschneiderte Entwicklungspläne für ihre Mitarbeitenden bemühen, die auf die Anforderungen der Einzelnen zugeschnitten sind.

Laut der Studie zum Stand der Lernpraxis der Brandon Hall Group stimmen 93 Prozent der Unternehmen der Aussage zu, dass personalisiertes Lernen die Leistung sowohl auf individueller Ebene als auch für das Unternehmen als Ganzes verbessert.

Auch hier ist der Einsatz von Technologie entscheidend. Die Zunahme von E-Learning in Unternehmen bringt eine viel größere Flexibilität in Bezug auf die Inhalte und Themen mit sich, zu denen die Mitarbeitenden Zugang haben, und ermöglicht ein Mix-and-Match-Ansatz, um den unterschiedlichen Bedürfnissen gerecht zu werden.

Es reicht nicht mehr aus, bei der Personalentwicklung für alle dasselbe Angebot zu wählen. Arbeiten Sie individuell mit Ihren Teammitgliedern zusammen, um deren Ziele und Qualifikationsdefizite zu ermitteln, und erstellen Sie maßgeschneiderte Lernpfade für Mitarbeitende, von denen sowohl das Unternehmen als auch der Einzelne profitieren.

3. Setzen Sie Prioritäten, um digitale Kompetenzen zu stärken

Um in unserer digitalen Welt erfolgreich zu sein, müssen Mitarbeitende ihre digitalen Fähigkeiten auf dem neuesten Stand halten. Drei von vier Arbeitnehmenden sind der Ansicht, dass ihre digitalen Fähigkeiten nicht gut genug sind. 39 Prozent der Befragten gaben in einer separaten Studie an, dass sie sich Sorgen machen, dass ihnen keine ausreichenden digitalen und technologischen Fähigkeiten vermittelt werden.

Die Kosten der digitalen Qualifikationslücke sind enorm: Es wird davon ausgegangen, dass sie die G20-Länder in den nächsten zehn Jahren satte 11,5 Billionen Dollar weniger BIP-Wachstum sehen werden. Um diese Lücke zu schließen, müssen Unternehmen ihre Mitarbeitenden kontinuierlich schulen und in den relevantesten digitalen Fähigkeiten weiterbilden, um sicherzustellen, dass sie in der Lage sind, mit der technologischen Entwicklung Schritt zu halten. 

Die Vorteile gehen jedoch über die bloße Stärkung der Fähigkeiten ihrer Mitarbeitenden zur Erledigung ihrer konkreten Aufgaben hinaus. 70 Prozent der Mitarbeitenden, die an Schulungen zu digitalen Kompetenzen teilgenommen haben, geben an, dass sie sich bei der Arbeit mehr engagieren, und 60 Prozent sagen, dass sie mit größerer Wahrscheinlichkeit in ihrem Job bleiben werden. Das ist ein großer Gewinn für Ihr Unternehmen!

Mehr zum Thema: 5 richtungsweisende Trends in der Personalentwicklung

4. Soft Skills werden immer wichtiger – stellen Sie sicher, dass Sie auch diese stärken

Ohne grundlegende soziale Kompetenzen ist es unmöglich, sich in der neuen Arbeitswelt zurechtzufinden. Prognosen zufolge werden bis 2030 zwei Drittel aller Arbeitsplätze auf Berufe entfallen, für die Soft Skills entscheidend sind (Deloitte Access Economics). Laut dem Weltwirtschaftsforum machen Soft Skills gleichzeitig zehn der sechzehn wichtigsten Kompetenzen für das 21. Jahrhundert aus.

Da Soft Skills zunehmend an Bedeutung gewinnen, müssen Unternehmen ihre Anstrengungen verdoppeln, um die immer größer werdende Lücke bei den Soft Skills zu schließen, welche die Weltwirtschaft Milliarden kostet (etwa 160 Milliarden Dollar allein in den USA).

Wenn Sie Ihren Mitarbeitenden die wichtigsten zukunftsfähigen Kompetenzen an die Hand geben wollen, sollten Sie Soft Skills in Ihre Personalentwicklungspläne aufnehmen. Achten Sie besonders auf Fähigkeiten wie kritisches Denken, Kreativität, Kommunikation, Zusammenarbeit sowie soziales und kulturelles Bewusstsein. Wenn Sie das tun, können Sie mit einem ROI von bis zu 250 Prozent rechnen. Eine Zahl, die sich sehen lassen kann!

Mehr zum Thema: So steigern firmeninterne Soft-Skills-Trainings den Wert Ihres Unternehmens

5. Messen Sie den Erfolg Ihrer Maßnahmen für die Mitarbeiterentwicklung

Wie wir gesehen haben, ist die Personalentwicklung enorm wichtig und hat einen großen Wert sowohl für den Einzelnen als auch für das Unternehmen. Wenn Sie neue Schulungsinitiativen einführen, müssen Sie unbedingt sicherstellen, dass Sie deren Wert verfolgen und auch messen. 

Ermitteln Sie relevante Erfolgskennzahlen und gewünschte Ergebnisse für alle Mitarbeiterentwicklungsprogramme, und legen Sie ein Verfahren zur regelmäßigen Überwachung und Überprüfung der Fortschritte fest. Mit der Zeit werden Sie eine solide Datenbasis aufbauen (idealerweise sowohl qualitativ als auch quantitativ), anhand derer Sie erkennen können, was funktioniert und was verbessert werden muss. 

Diese Erkenntnisse sind von unschätzbarem Wert, um den Erfolg und die Nachhaltigkeit Ihrer Mitarbeiterentwicklungsprogramme sicherzustellen. Mit den entsprechenden Daten können Sie den Wert von Mitarbeiterschulungen klar belegen und dafür zu sorgen, dass sie in Ihrem Unternehmen eine Priorität bleiben.

Wenn Sie diese Leitlinien befolgen, stellen Sie sicher, dass Ihre Personalentwicklungsstrategien – und damit auch Ihre Mitarbeitenden – gut gerüstet für die sich ständig weiterentwickelnde Arbeitswelt sind.

6 inspirierende Neujahrsvorsätze für L&D-Teams

Beim Erstellen von Programmen, Produkten und Dienstleistungen für unsere Teams sollten wir im Hinterkopf behalten, was das Wort „human“ im Bereich Human Resources tatsächlich bedeutet: Menschlich denken und handeln.

Das Mensch-Sein unserer Mitarbeitenden steht bereits seit Jahren im Mittelpunkt fast jeder größeren HR-Debatte und -Konferenz, wie zum Beispiel bei Unleash18, Personal Management Kongress oder bei dem Merit Summit. Immer wieder kommen wir auf dieses Thema zurück und versuchen seine tatsächliche Bedeutung zu verstehen. Wir geben unser Bestes, um auf dem neusten Stand zu bleiben, wenn HR-Begriffe wie „New Work“, „kontinuierliches Feedback“, „Autonomie“, „Fairness“ fallen, oder , wenn von faulen, ungeduldigen und egozentrischen Millennials mit zu geringem Selbstbewusstsein die Rede ist.

Wollen wir all diese Stichworte unter einen Hut bringen und sie genauer definieren, ist ein simpler Ansatz hilfreich: „Statt zu versuchen, Menschen zu Weiterbildungen zu zwingen (oft Top-Down, also von der höheren Hierarchieebene zur niedrigeren), sollten wir auf Menschlichkeit vertrauen. Menschen wollen sich weiterentwickeln, also sollten wir ihnen nicht im Weg stehen oder sie aufhalten. Geben wir ihnen stattdessen die Möglichkeit zu wachsen, und zwar sowohl innerhalb als auch außerhalb unserer Unternehmen.

Behalten wir also diese menschliche Seite im Hinterkopf und machen ein Brainstorming: Worum soll es im neuen Jahr für uns, also insbesondere den HR- und L&D-Teams (Learning & Development), gehen? Hier ist unsere Wunschliste für gute L&D-Vorsätze für das Jahr 2025:

1. Kreativität fördern

Fördern Sie Kreativität am Arbeitsplatz und integrieren Sie diese in die Aufgabenbeschreibung, und zwar von Weiterbildungskursen und Lernen-am-Arbeitsplatz bis hin zur Möglichkeit, Teammitgliedern die Zeit und Autonomie zu geben, um Neues auszuprobieren.

Wie? Begrenzen Sie die Kursangebote nicht auf bestimmte Abteilungen: Manchmal sind die Inhalte, die uns am wenigsten relevant vorkommen, genau die, die uns am meisten inspirieren, da sie uns eine völlig neue Sicht auf die Dinge vermitteln.

Ein Beispiel: Warum sollten sich Kundendienstmitarbeitende oder Finanzbuchhalter:innen mit Kreativitätstechniken beschäftigen? Weil es ihr Leben leichter (und es gleichzeitig Freude) macht, wenn sie diese Techniken in ihre Problemlösungsansätze integrieren. Oder kann zum Beispiel ein grundlegendes Wissen über Coaching sogar für einen Praktikanten nützlich sein, wenn dieser weiß, was er von seinen Vorgesetzten erwarten oder gar verlangen kann?

Helfen Sie Ihrem Team dabei, seinen Horizont zu erweitern, und es wird von selbst neue Verbindungen herstellen.

2. Sinnvolle Feedbackschleifen etablieren

Helfen Sie mit, dass das Feedback für alle Mitarbeitende im Unternehmen sinnvoller wird. Denn nur durch nützliche Feedback Loops können Menschen wirklich ihre Stärken weiterentwickeln. Wenn Feedback keinen Sinn ergibt, bleibt es lediglich eine reine Bewertung, wird vielleicht als Kritik wahrgenommen und ist letztlich ein teures Mittel, mit dem Sie Ihre Angestellten auch noch demotivieren.

Wie? Betrachten Sie es als Feedforward („Vorwärts-Meldung“) statt als Feedback („Rückmeldung“). Es geht nicht darum, Kritik zu üben, sondern darum, nach vorne zu blicken und Mitarbeitende darin zu unterstützen, sich weiterzuentwickeln und zu wachsen.

Wir sollten uns erinnern, dass es keinen Sinn ergibt, nur Regeln und Theorien über gutes Feedback zu lernen. Diese haben zwar ihre Berechtigung, aber Vertrauen und Verständnis sind die Grundlage eines guten Feedbacks. Ohne sie helfen uns Feedback-Regeln auch nicht weiter.

3. Entwickeln Sie eine Lernkultur

Integrieren Sie das Lernen in jede Facette der Arbeit und inspirieren Sie Ihre Mitarbeitende dazu, immer weiter zu lernen und auch umzusetzen, was sie gelernt haben. Es ist gar nicht so schwer, Menschen zu inspirieren, wir müssen dazu nur unsere eigene Einstellung überdenken.

Wie? Entscheidend für die Entwicklung einer Lernkultur ist, dass man die Mitarbeitenden nicht davon abhält, weiter zu lernen. Das ist gerade dann wichtig, wenn sie zum Beispiel das Gefühl haben, ein zu hohes Arbeitspensum aufgebürdet zu bekommen oder nicht genügend Eigenverantwortung zu tragen.

Ein Beispiel: Wenn die Angestellten denken, auf einen engen Karriereweg festgelegt zu sein, der nur in eine einzige Richtung führt, oder wenn die Vorgesetzten die Mitarbeitenden daran hindern, sich miteinander zu unterhalten.

Den Angestellten die Möglichkeit zu geben, Neues zu versuchen, ihre Erfahrungen zu teilen und sie durch Learning by Doing Erkenntnisse sammeln zu lassen, ist der entscheidende Faktor im Erschaffen einer Kultur, in der die Mitarbeitenden ihre Entwicklung selbst in die Hand nehmen können.

Mehr zum Thema: Wie Sie die Lernkultur in Ihrem Unternehmen fördern und weiterentwickeln

4. Online-Lernen

Nutzen Sie Online-Lernen als sinnvolles und nützliches Zusatzangebot, um Mitarbeitenden mehr Flexibilität zu geben, zu dem Zeitpunkt und an dem Ort zu lernen, der für sie passt.

Wie? Es gibt eine Vielzahl an Online-Möglichkeiten zu verschiedenen Themen. Bieten Sie zum Beispiel Teammitgliedern, die neu in Deutschland sind, die Möglichkeit, online Deutsch zu lernen als Teil ihres Onboarding-Pakets.

Versuchen Sie nicht, alle Online-Kurse selbst zu erstellen, da dies sehr zeitaufwendig ist und es im Normalfall bereits eine App, wie zum Beispiel Babbel, dafür gibt. Weitere nützliche Online-Ressourcen sind Coursera, LinkedIn oder Blinkist.

Jedes Training und alle Richtlinien sollten jederzeit online verfügbar sein, wenn Ihre Mitarbeitenden sie benötigen. Schließen Sie auch nicht die Methode Blended Learning aus, wenn Sie die Online-Angebote in den Arbeitsalltag integrieren wollen.

5. Fördern Sie die horizontale Entwicklung

Vergessen Sie die Kompetenzmatrix. Denken Sie an Verantwortung, Teamziele und persönliche Entwicklung. Der Weg sollte nicht nur nach oben führen. Schaffen Sie Möglichkeiten für eine horizontale Entwicklung: Talentvielfalt, sinnvolle Projekte, Anerkennung und Ergebnisse sind das Geheimnis engagierter und effizienter Teams.

Wie? Die horizontale Entwicklung erfordert sowohl von der betreffenden Person als auch von dem Unternehmen etwas Mut. In vielen Fällen ist die Tatsache, dass man das Unternehmen, das Netzwerk und das Produkt gut kennt, zusammen mit Enthusiasmus für das Unternehmen sehr viel wertvoller als rein technisches (und somit erlernbares) Wissen.

Helfen wir Managern und Managerinnen dabei, dass sie ihre Mitarbeitenden zuerst innerhalb und dann auch außerhalb ihrer Teams zum Besten des gesamten Unternehmens in ihrer Entwicklung fördern, statt dass die intelligenten Mitarbeitenden das Unternehmen verlassen, nachdem sie immer wieder zurückgewiesen wurden, weil es „keine freien Stellen innerhalb ihres eigenen Teams oder ihrer Abteilung gab“.

Mehr zum Thema: So setzen Sie persönliche und nachhaltige Entwicklungsziele für sich und mit Ihren Mitarbeitenden

6. Faire und transparente Führung stärken

Arbeiten Sie mit Ihren Führungsteams an deren Fairness und Transparenz. Unterstützen Sie sie darin, ihre Teammitglieder mit an Bord zu holen, diese zu ermutigen und zu inspirieren. Langfristig kommen sie mit einem diktatorischen Führungsstil nicht weit.

Es gilt immer: Bleiben Sie in Kontakt mit ihren Mitarbeitenden. Sprechen Sie mit ihnen und geben und erhalten Sie Feedback.

Wie? Hier müssen wir mit der richtigen Einstellung herangehen: mit Respekt und auf Augenhöhe. Erfahren Sie hier mehr zum Thema von Gerald Hüther.

Zusammenfassung

Natürlich sind viele dieser Anregungen erst einmal nur ein Anfang, und das Jahr 2025 schenkt uns nicht einfach einen Zauberstab. Aber es wäre bereits ein Schritt in die richtige Richtung, uns für Gedanken dieser Art zu öffnen, ohne die Manager:innen, Teams und uns selbst gleich zu überfordern. Denken Sie an dieses Zitat vom Psychologen Barry Schwartz:

 „Es ist nur menschlich, eine menschliche Natur zu haben, die absolut das Produkt der Gesellschaft ist, in der die Menschen leben. Diese menschliche Natur, also unsere menschliche Natur, ist viel eher eine Erfindung als eine Entdeckung. Wir kreieren die menschliche Natur, indem wir die Institutionen kreieren, in denen Menschen leben und arbeiten … Ihr solltet euch selbst eine Frage stellen, wenn ihr zurück in eure Organisationen geht: Welche Art menschlicher Natur möchtet ihr genau erschaffen?“

Vorteile der Mitarbeiterentwicklung: Warum es sich gerade jetzt lohnt, in Weiterbildungskurse zu investieren

Die Mitarbeiterentwicklung bietet eine Vielzahl von Vorteilen, die sowohl für die Angestellten als auch für das Unternehmen bedeutsam sind. Hier sind einige der Schlüsselvorteile:

1. Erhöhte Mitarbeitermotivation und -bindung:
   Durch die Investition in die Entwicklung ihrer Fähigkeiten fühlen sich Mitarbeitende wertgeschätzt und motiviert. Dies kann die Mitarbeiterbindung stärken, da engagierte und zufriedene Mitarbeitende eher geneigt sind, im Unternehmen zu bleiben.
2. Steigerung der Produktivität:
   Durch die Förderung von Fähigkeiten und Kompetenzen können Mitarbeitende ihre Aufgaben effizienter und effektiver erledigen. Dies führt zu einer gesteigerten Produktivität und Leistung im gesamten Unternehmen.
3. Anpassung an Veränderungen:
   Die kontinuierliche Entwicklung ermöglicht es Mitarbeitenden, sich besser an Veränderungen in der Branche, im Markt und im Unternehmen anzupassen. Dies ist besonders wichtig in Zeiten von technologischem Wandel und sich verändernden Geschäftsumgebungen.
4. Förderung von Führungsfähigkeiten:
   Mitarbeiterentwicklung ermöglicht es, Führungsfähigkeiten zu fördern und Talente für zukünftige Führungsaufgaben zu identifizieren und fortzubilden. Dies ist entscheidend für die Nachhaltigkeit und das Wachstum eines Unternehmens.
5. Verbessertes Arbeitsklima:
   Durch Schulungen und Entwicklungsmöglichkeiten wird eine positive Lernkultur gefördert. Mitarbeitende schätzen es, wenn das Unternehmen in ihre berufliche Entwicklung investiert, was zu einem positiven Arbeitsklima beiträgt.
6. Erhöhte Innovationsfähigkeit:
   Mitarbeitende, die kontinuierlich neue Fähigkeiten und Kenntnisse entwickeln, tragen oft zu innovativen Ideen und Lösungen bei. Dies fördert die Innovationsfähigkeit des Unternehmens.
7. Bessere Karriereentwicklungsmöglichkeiten:
   Mitarbeiterentwicklung schafft klare Karrierepfade und Möglichkeiten für beruflichen Aufstieg. Dies erhöht die Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber und fördert die langfristige Bindung von Talenten.
8. Verbessertes Image des Unternehmens:
   Unternehmen, die sich aktiv um die Entwicklung ihrer Mitarbeitenden kümmern, haben oft ein positiveres Image in der Öffentlichkeit. Dies kann sich positiv auf die Rekrutierung neuer Talente und die Beziehungen zu Kund:innen und Geschäftspartner:innen auswirken.

Insgesamt trägt eine effektive Mitarbeiterentwicklung dazu bei, die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens zu stärken, die Mitarbeiterzufriedenheit zu steigern und langfristig erfolgreich zu sein.

Tipp von Babbel: Der ultimative Leitfaden zur Erwachsenenbildung

Fazit: Die Bedeutung der Mitarbeiterentwicklung für Unternehmen

Die Mitarbeiterentwicklung bildet das Fundament für den langfristigen Erfolg eines Unternehmens. Durch gezielte Investitionen in die Weiterbildung und -entwicklung ihrer Mitarbeitenden schafft ein Unternehmen nicht nur eine engagierte und hochqualifizierte Belegschaft, sondern positioniert sich auch als attraktiver Arbeitgeber.

Die kontinuierliche Förderung von Fähigkeiten und Kompetenzen trägt nicht nur zur Steigerung der Produktivität und Innovationskraft bei, sondern sichert auch die Anpassungsfähigkeit der Mitarbeitenden an sich ständig wandelnde Geschäftsanforderungen. Darüber hinaus stärkt die Mitarbeiterentwicklung das Arbeitsklima, erhöht die Mitarbeiterbindung und unterstützt die Identifizierung und Entwicklung zukünftiger Führungskräfte.

In einer globalisierten und schnelllebigen Wirtschaftsumgebung ist die Mitarbeiterentwicklung somit nicht nur ein strategischer Vorteil, sondern eine unverzichtbare Säule für nachhaltigen Unternehmenserfolg.