So setzen Sie nachhaltige Entwicklungsziele mit Ihren Mitarbeitenden

In diesem Blogpost erfahren Sie, wie Sie persönliche und nachhaltige Entwicklungsziele für sich und Ihre Mitarbeiter:innen setzen. Zudem zeigen wir Ihnen, wie Sie ihre Angestellten motivieren können, die gesetzten Ziele zu erreichen.

Für erfolgreiches Lernen ist die Motivation ausschlaggebend. Oft ist dies leichter gesagt als getan. Woher kommt die Motivation eigentlich? Eine ganz entscheidende Rollen spielen hierbei die Lernziele. Im Folgenden erfahren Sie, wie Sie Ihre Mitarbeitenden dabei unterstützen, Ziele richtig und effizient zu formulieren.

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Entwicklungsziele setzen mit den Smart-Goals

„Nur wer sein Ziel kennt, findet den Weg“, lautet ein Zitat des chinesischen Philosophen Laozi. Für die Mitarbeiterentwicklung ist es demnach wichtig, dass Sie und Ihre Mitarbeitenden sich ein realistisches Ziel setzen, das sie erreichen wollen und auch können.

Hierbei dient die Methode der sogenannten Smart-Goals, die bei der Formulierung richtiger Ziele hilfreich ist. Das englische Wort smart („schlau“, „klug“) dient als Eselsbrücke: Jeder einzelne Buchstabe repräsentiert eine von fünf Eigenschaften, die sich schlussendlich alle im Lernziel widerspiegeln sollen.

• S steht für specific, also „spezifisch“:
  Formulieren Sie Ihr Ziel möglichst genau, damit klar ist, was Sie erreichen wollen. „Eine neue Sprache lernen“ ist zwar ein Lernziel, aber kein besonders konkretes, da das Sprachenlernen nicht genauer definiert ist.
• M steht für measurable:
  Ihr Ziel soll messbar sein, sodass Sie während des Lernwegs überprüfen können, ob Fortschritte gemacht werden oder nicht.
• A steht für achievable:
  Ein Ziel, das nicht erreichbar ist, wird nicht motivieren, sondern frustrieren.
• R steht für realistic:
  Beachten Sie die Faktoren, von denen das Lernen Ihrer Mitarbeitenden abhängt. So gewähren Sie eine realistische Zielsetzung. Wenn beispielsweise als Ziel feststeht, innerhalb eines Monats Französisch zu lernen, obwohl keine Vorkenntnisse bestehen, ist dies nicht realistisch – und damit auch nicht erreichbar. Um die Motivation Ihrer Mitarbeitenden aufrecht zu erhalten, sollten Ziele lieber überschaubar, aber dafür realistisch und erreichbar formuliert werden.
• T steht für time-bound, also zeitgebunden:
  Die richtige Zeitplanung ist ein essenzieller Bestandteil erfolgreichen Lernens. Ziele ohne verbindliche Zeitvorgaben können sehr leicht aus den Augen verloren werden.

Beispiele für persönliche Entwicklungsziele mit den Smart-Goals

Die Smart-Goals lassen sich am besten mit einem Beispiel veranschaulichen. Wählen wir dazu als potenzielles Lernziel das Erlernen einer Sprache:

„Ich möchte mein Englisch verbessern und an fünf Tagen die Woche jeweils 15 Minuten lernen. Mein Ziel ist es, nach drei Monaten Kundengespräche auf Englisch entgegenzunehmen.“

Was sind die Vorteile eines solchen Lernziels? Dieses Ziel ist klar und konkret formuliert, außerdem zeitgebunden und messbar, da die Person in einem Kundengespräch nach drei Monaten Lernzeit ihren Fortschritt überprüfen kann. Zudem ist es realistisch gesetzt und damit erreichbar.

So motivieren Sie Ihre Mitarbeiter:innen, ihre Entwicklungsziele zu erreichen

Lassen Sie Ihre Mitarbeitenden entweder selbstständig Ziele formulieren oder unterstützen Sie sie dabei, indem Sie vorbildhafte Beispiele zur Orientierung liefern. Als Grundregel gilt hierbei, Lernziele lieber überschaubar zu halten und diese mit der Zeit zu skalieren. Nichts motiviert so sehr wie ein erreichtes Ziel.

Wenn Ihre Mitarbeitenden als Entwicklungsziel beispielsweise eine Sprache lernen wollen, bietet sich als erstes Ziel an, sich nach drei Wochen in der neuen Sprache vorzustellen. Dieses Ziel erreichen viele Lernende sogar früher, womit sie motiviert ein neues Ziel angehen.

Ein zusätzlicher Antrieb zum Lernen entsteht, wenn Sie das Erreichen des Lernziels mit einer kleinen Belohnung verknüpfen. Wieso verstärkt eine in Aussicht gestellte Belohnung die Motivation? Das liegt daran, dass wir zwischen zwei Arten von Motivationen unterscheiden:

• Die extrinsische Motivation kommt von außen durch externe Einflüsse, die beim (Nicht-)Erreichen eines Ziels auf die Person einwirken. Einfach gesagt: Ein nicht erreichtes Ziel hat eine Bestrafung zur Folge, ein erreichtes Ziel demnach eine Belohnung.
• Die intrinsische Motivation hingegen nährt sich von innen: Sie machen etwas, weil es Ihnen von persönlicher Bedeutung ist.

Diese zwei Motivationsarten lassen sich zur Verstärkung kombinieren. Im Arbeitsalltag können Sie Ihre Mitarbeitenden beispielsweise zusätzlich motivieren, indem ein kleiner Preis dem erfolgreichsten Lernenden in Aussicht gestellt wird.

Fazit: Auf nachhaltige Entwicklungsziele setzen

Schlussendlich raten wir Ihnen, bei der Mitarbeiterentwicklung in Ihrer Firma von Beginn an auf eine sinnvolle Zielsetzung und realistische Zeitplanung zu achten. Eventuell aktivieren Sie bereits motivierte Mitarbeitende, die Ihnen dabei helfen, die übrigen Lernenden zu unterstützen. So werden Sie zusammen erfolgreich das Erlernen oder Verbessern des Zieles meistern.

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