Comment définir des objectifs durables de développement professionnel avec vos employé·e·s

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Dans cet article, vous apprendrez comment définir des objectifs durables de développement professionnel et personnel pour vos employé·e·s et vous-même. Découvrez de quelle façon vous pouvez motiver vos collaborateur·rice·s à suivre et à atteindre leurs objectifs.

La motivation est cruciale pour assurer un apprentissage réussi, mais cela s’avère souvent difficile à mettre en pratique. En effet, comment susciter la motivation et la faire perdurer ? Les objectifs d’apprentissage y jouent généralement un rôle décisif. Dans cet article, vous découvrirez comment vous pouvez aider vos salarié·e·s à créer les bons objectifs dès le départ.

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Fixez des objectifs durables de développement professionnel grâce à la méthode SMART

Selon le philosophe chinois Lao Tseu, « seuls celles et ceux qui connaissent leur but trouveront le chemin ». Si l’on applique ce précepte au développement des employé·e·s, cela signifie qu’il est important que vous et vos collaborateur·rice·s fixiez des objectifs réalistes qui soient à la fois atteignables et réalisables.

La méthode SMART peut vous aider à formuler des objectifs solides qui produisent des résultats. Chaque lettre du mot « SMART » correspond à une caractéristique qui devrait accompagner vos objectifs d’apprentissage.

  • S comme spécifique :
    définissez votre objectif de la manière la plus précise possible, afin que le résultat escompté soit clair. « Apprendre une langue » est un objectif, mais celui-ci n’est pas très concret car le but souhaité et les actions pour y parvenir ne sont pas définis avec précision.
  • M comme mesurable :
    votre objectif doit être mesurable afin que vous puissiez vérifier si vous avez fait des progrès pendant votre processus d’apprentissage.
  • A comme atteignable :
    un objectif qui n’est pas réalisable ne vous motivera pas, il ne génèrera que de la frustration.
  • R comme réaliste :
    prenez en compte les facteurs dont dépend l’apprentissage de vos employé·e·s. De cette façon, vous pouvez vous assurer que l’objectif est réaliste. Par exemple, si vous avez défini comme objectif d’apprendre l’allemand en un mois en partant de zéro, ce n’est pas réaliste, ni réalisable. Pour maintenir la motivation de vos salarié·e·s, les objectifs doivent être gérables, réalistes et atteignables.
  • T pour « temporellement défini » :
    les planning et les délais sont des éléments essentiels pour permettre le succès d’un apprentissage. Il est facile de s’éloigner de ses objectifs s’ils ne sont pas organisés selon un programme bien défini. 

Business people writing their goals on a glass board.

Exemples d’objectifs de développement personnel pour le travail

La meilleure façon de comprendre ce qu’est un objectif SMART est de l’illustrer par un exemple. Prenons l’apprentissage linguistique comme objectif potentiel (🇬🇧):

« Je veux améliorer mon anglais et étudier 15 minutes par jour, cinq jours par semaine. Mon objectif est de pouvoir parler aux client·e·s en anglais au bout de trois mois. »

Quels sont les points forts de ce type d’objectif d’apprentissage ? Tout d’abord, l’objectif est clair et concret. Il est également limité dans le temps et mesurable, car l’apprenant peut évaluer ses progrès lors d’une conversation avec un·e client·e au bout de trois mois. Enfin, il est réaliste et, par conséquent, atteignable.

Comment motiver vos collaborateur·rice·s à atteindre leurs objectifs de développement personnel ?

Vous pouvez laisser vos employé·e·s définir leurs propres objectifs ou les aider en leur fournissant des exemples, afin qu’ils ou elles puissent se décider. Le point essentiel est de s’en tenir à des objectifs relativement accessibles, puis de les intensifier au fil du temps. Rien n’est plus motivant pour la réalisation des futurs objectifs que d’avoir réussi à atteindre le premier que l’on s’était fixé.

Si l’objectif de développement personnel de vos salarié·e·s est d’apprendre une nouvelle langue, le premier but à atteindre pourrait être d’arriver à se présenter dans la langue étudiée après trois semaines. De nombreux·ses apprenant·e·s obtiennent ce résultat plus tôt encore, ce qui les motive à travailler à la réalisation d’un nouvel objectif.

Parmi les autres leviers encourageant l’apprentissage, citons la possibilité d’associer une petite récompense à la réalisation d’un objectif. Et pourquoi cela fonctionne-t-il ? Parce que les sources de motivation sont diverses. On distingue deux types de motivation :

  • La motivation extrinsèque : elle est stimulée par un élément extérieur, comme par exemple, par une sanction lorsque vous n’atteignez pas un objectif et par une récompense lorsque vous le réalisez.
  • La motivation intrinsèque (🇬🇧): elle est encouragée de façon interne, parce que la réalisation d’un objectif particulier a une signification pour vous personnellement.

Ces deux types de motivation sont essentiels et servent en fait à se renforcer de façon réciproque. Ainsi, alors que vos employé·e·s s’appuient sur des raisons personnelles pour atteindre leur objectif de développement, vous pouvez les aider en y ajoutant une motivation extrinsèque, comme une petite récompense pour l’apprenant·e le ou la plus performant·e.

💡 En savoir plus sur ce sujet
Découvrez dans un autre article de blog comment les managers peuvent contribuer à stimuler la motivation de leur équipe en matière d’apprentissage (🇬🇧)

À retenir : fixer des objectifs de développement pour les salarié·e·s

Pour que l’apprentissage linguistique soit le plus efficace possible, fixez dès le départ des objectifs raisonnables et un planning réaliste. De cette façon, vos collaborateur·rice·s ont de grandes chances de les atteindre et d’en définir de nouveaux. Il se peut même que des employé·e·s se révèlent désireux·ses d’aider d’autres apprenant·e·s, ce qui assurera encore davantage de réussite. C’est ainsi que vous et votre équipe parviendrez ensemble à obtenir de nouveaux résultats et à atteindre vos objectifs de développement.

 

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La rédaction

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