Il quiet quitting (dimissioni silenziose) è un termine molto in voga al momento nel mondo del lavoro e si stima che costi alle aziende circa 1,5 trilioni di dollari all’anno in tutto il mondo.
In un primo momento il quiet quitting potrebbe sembrare un fenomeno positivo, se si pensa che rifiuta la cultura dell’esaurimento nervoso e promuove un equilibrio più sano tra vita privata e vita lavorativa. La realtà, però, è che spesso è sintomatico di problemi più gravi all’interno dell’azienda. Per questo motivo è importante che i datori di lavoro sappiano riconoscere il quiet quitting in tempo e affrontare le cause alla radice.
Questa guida è stata creata per venirti in aiuto. Ecco di cosa parleremo:
- Quiet quitting: significato e contesto
- Perché le persone scelgono il quiet quitting?
- Quali sono i problemi del quiet quitting?
- Come puoi capire quando i tuoi dipendenti scelgono il quiet quitting?
- Cosa puoi fare a riguardo?
- Per riassumere: il quiet quitting
Quindi, cos’è il quiet quitting? Cominciamo con una definizione.
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Quiet quitting: significato e contesto
Il quiet quitting si potrebbe tradurre con “dimissioni silenziose” (“quit” significa dimettersi, smettere) e guarda al crescente numero di dipendenti che adottano un approccio al lavoro “all’insegna del minimo indispensabile”. È l’opposto della cosiddetta “hustle culture”, la cultura orientata all’impegno febbrile, che mette il lavoro al primo posto, punta sempre più in alto e spinge a superarsi continuamente per raggiungere il successo.
A differenza del fenomeno della “Great Resignation“, le Grandi Dimissioni, che ha visto un numero record di dipendenti lasciare il proprio posto di lavoro, il quiet quitting si riferisce a chi rimane al lavoro, ma con un impegno ed un coinvolgimento minimo – non si sforza di superare le aspettative o di intraprendere progetti extra al di là del proprio ambito, soddisfa i requisiti di base della propria mansione e niente di più.
Il quiet quitting è un’espressione usata per indicare un certo tipo di disimpegno dei dipendenti, dunque, ed è un fenomeno più diffuso di quanto si possa pensare. Secondo uno studio di Gallup, infatti, riguarda almeno la metà dei lavoratori statunitensi.
Perché le persone scelgono il quiet quitting?
Sono molti i fattori che spingono al quiet quitting. Tra questi:
- un declino generale della hustle culture;
- il profondo rinnovamento di valori e priorità;
- l’esaurimento nervoso;
- una discrepanza tra aumenti salariali e inflazione;
- l’insoddisfazione generale al lavoro.
Un declino generale della hustle culture
La pandemia di Covid-19 ha avuto un forte impatto non solo sui luoghi e le modalità di lavoro, ma anche su come ci sentiamo al lavoro. Durante la pandemia le persone hanno rimesso in discussione le proprie priorità e il modo in cui passano il tempo; per molti è stato un momento utile per rivalutare il loro equilibrio tra lavoro e vita privata.
In alcuni casi il quiet quitting può essere visto come una reazione alla tanto celebrata hustle culture, che spesso significa svegliarsi presto, mettersi in viaggio verso l’ufficio, fare regolarmente gli straordinari e puntare alla massima produttività.
Il profondo rinnovamento di valori e priorità
I dipendenti, oltre che da un maggiore equilibrio tra lavoro e vita privata, sono sempre più attratti da tutti quei lavori che hanno per loro un significato e questo vale soprattutto per i millennial e per la generazione Z. All’interno di questi gruppi, il 77% è più propenso a candidarsi per lavori in linea con i propri valori e che danno priorità a gentilezza e rispetto, alla salute mentale e a un buon equilibrio tra lavoro e vita privata.
Se i dipendenti si sentono estranei alla missione dell’azienda cominceranno a sentirsi sempre meno coinvolti e meno motivati a dare di più. Ed è così che entra in gioco il quiet quitting.
Il quiet quitting come risultato dell’esaurimento nervoso
Il 70% dei dipendenti ha accusato episodi di esaurimento nervoso nel 2022, il che di solito porta ad una diminuzione dell’impegno e a un morale basso, aumentando le probabilità che si lasci l’azienda. I dipendenti potrebbero scegliere il quiet quitting nel tentativo di porre dei limiti e alleviare il proprio esaurimento, continuando a percepire uno stipendio fisso.
Una discrepanza tra aumenti salariali e inflazione
In linea generale i salari attuali non sono in grado di tenere il passo con l’inflazione, il che porta molti a chiedersi se valga davvero la pena di impegnarsi più del necessario al lavoro. Nel luglio 2022 il tasso d’inflazione ha raggiunto l’8-9%, mentre l’aumento medio in busta paga è stato solo del 3,4%.
È comprensibile che i dipendenti stiano rivalutando la quantità di tempo ed impegno investiti al lavoro e se ne valga la pena. Questo divario tra impegno e ricompensa può demoralizzare ed indurre le persone a ridurre il loro impegno lavorativo.
L’insoddisfazione generale al lavoro
Il quiet quitting potrebbe essere il risultato di una generale insoddisfazione sul lavoro, causata dai soliti fattori che già conosciamo: aspettative lavorative poco chiare, mancanza di opportunità di apprendimento e di crescita, mancanza di apprezzamento e riconoscimento.
Quali sono i problemi del quiet quitting?
Se il quiet quitting è l’antidoto alla hustle culture, conosciuta anche come la cultura dell’esaurimento nervoso, cosa c’è davvero di sbagliato?
Molti potrebbero argomentare che il quiet quitting è, semplicemente, un’applicazione della tattica dello sciopero bianco, tradizionalmente utilizzata dai dipendenti per protestare contro i bassi salari e le cattive condizioni lavorative. Durante lo sciopero bianco i dipendenti non fanno più del minimo richiesto dalle regole del loro contratto, con un conseguente rallentamento della produttività.
Se il quiet quitting è questo – protestare contro condizioni di lavoro ingiuste – allora dovrebbe essere visto senza dubbio come qualcosa di positivo. Non è forse indice di un approccio più sano al lavoro, che punta ad un migliore equilibrio tra lavoro e vita privata, dà priorità al benessere dei dipendenti, consente alle persone di porre dei limiti e crea una cultura in cui i risultati al lavoro corrispondono a riconoscimenti e ricompense da parte dei datori di lavoro?
Il problema del quiet quitting non è che i dipendenti si rifiutino di dare di più e non è certo un male che si dia più importanza al porre limiti nel nome della salute e di un buon equilibrio tra lavoro e vita privata. Il vero problema del quiet quitting è che spesso è un sintomo di un problema molto più grande e profondo all’interno dell’azienda.
Il quiet quitting, quindi, non si può banalmente tradurre con pigrizia o mancanza di ambizione. È indice di un distacco, segnala che i tuoi dipendenti potrebbero essere insoddisfatti al lavoro, distanti dalla missione aziendale, insoddisfatti delle condizioni lavorative, esauriti – o tutte queste cose insieme. Di sicuro nessuno di questi fattori può contribuire a creare una cultura del lavoro positiva.
Se non viene affrontato, il quiet quitting può portare a:
- mancanza di lavoro di squadra e di collaborazione, il che può portare a sua volta a conflitti tra i team;
- morale basso, non solo per chi sceglie il quiet quitting, ma anche per i colleghi;
- carichi di lavoro disomogenei, con il conseguente coinvolgimento di altri lavoratori per compensare;
- significative perdite finanziarie.
In qualità di datore di lavoro, invece di chiederti: “Come posso fare in modo che i miei dipendenti lavorino di più?” dovresti chiederti: “Che cosa c’è dietro al quiet quitting dei miei dipendenti e come posso risolvere il problema alla radice?“.
Quali potrebbero essere le condizioni di lavoro contro cui stanno protestando? Che cos’è che causa la loro mancanza di impegno? Dove si può individuare il disallineamento tra le aspettative dell’azienda e quelle dei dipendenti?
L’obiettivo non è far sì che i dipendenti lavorino più del necessario o che siano meno rigidi nella definizione dei loro limiti. L’obiettivo è di affrontare le cause profonde alla base del quiet quitting, perché i dipendenti si sentano nuovamente coinvolti e ritrovino il senso del loro lavoro, per fare in modo che le aspettative siano realistiche e, più in generale, per creare una migliore esperienza al lavoro.
Tenendo conto di tutto ciò, analizziamo ora alcuni dei segnali rivelatori del quiet quitting.
Quali sono le avvisaglie del quiet quitting in azienda?
Può essere difficile rendersi conto di quando un dipendente ha scelto il quiet quitting, soprattutto in ambienti di lavoro ibridi e remoti. Ecco alcuni segnali rivelatori:
- regolare assenza o cancellazione delle riunioni;
- frequenti ritardi o uscite anticipate (al di là di quanto previsto dalle politiche di lavoro flessibile);
- calo di produttività evidente o improvviso, senza una ragione ovvia o nota;
- generale mancanza di entusiasmo (si nota facilmente durante le conversazioni o in riunione);
- perdita di interesse e minore collaborazione ai progetti del team;
- un certo allontanamento dai colleghi;
- riluttanza a esprimere il proprio feedback, mancanza di opinioni o di interesse nel miglioramento dei processi del team.
Nessuno di questi segnali va considerato di per sé come una prova definitiva di quiet quitting. Se questi comportamenti, tuttavia, risultano la norma per alcuni dei tuoi dipendenti, vale la pena ricercare le ragioni alla base.
Cosa puoi fare a riguardo?
Per evitare le ripercussioni negative legate al quiet quitting è importante affrontare le cause alla sua radice. Ecco cinque misure che potrai adottare per affrontare il quiet quitting ed aumentare il coinvolgimento dei tuoi dipendenti:
- allinea le aspettative alla realtà e garantisci carichi di lavoro gestibili;
- stabilisci confini chiari ed incoraggia un sano equilibrio tra lavoro e vita privata;
- riconosci i meriti;
- affronta in maniera diretta l’esaurimento nervoso;
- aiuta i dipendenti a trovare un senso all’interno del loro lavoro.
Vediamo ora come puoi mettere in pratica queste strategie.
1. Allinea le aspettative alla realtà e garantisci carichi di lavoro gestibili
Il quiet quitting può essere una forma di protesta contro carichi di lavoro ingestibili ed aspettative irragionevoli. Sia che tu voglia coinvolgere nuovamente chi ha scelto il quiet quitting, sia che lo voglia prevenire, è importante creare una cultura in cui i carichi di lavoro realistici siano la regola, non l’eccezione.
Parla regolarmente con i tuoi dipendenti per discutere del loro carico di lavoro e stabilire insieme cosa sia ragionevole e fattibile. Se sospetti (o sai) che qualcuno si trova in difficoltà nel gestire i propri compiti, lavorate assieme per capire di che tipo di aiuto potrebbe aver bisogno.
Questo crea fiducia e mantiene le aspettative allineate. Inoltre, dimostra ai dipendenti che possono contare su di te e che non hanno bisogno di arrivare al quiet quitting per sentire che hanno il controllo della situazione.
2. Stabilisci confini chiari e incoraggia un sano equilibrio tra lavoro e vita privata
È possibile che i tuoi dipendenti ricorrano al quiet quitting per porre dei limiti che non sono stati stabiliti o rispettati. Se la tua attuale cultura del lavoro rende difficile mantenere un sano equilibrio tra lavoro e vita privata, il quiet quitting potrebbe esser visto come l’unico modo.
In qualità di datori di lavoro è importante stabilire dei limiti nell’interesse dei propri dipendenti e dare il buon esempio. Metti in chiaro che non ci si aspetta che i dipendenti lavorino o rispondano alle e-mail al di fuori dell’orario di lavoro, abitua i dipendenti a dire di no a richieste irragionevoli e promuovi la flessibilità e le ferie.
Se sono già stati stabiliti dei confini in modo sano e rispettoso, i tuoi dipendenti dovrebbero sentirsi in grado di mantenere un sano equilibrio tra lavoro e vita privata senza ricorrere al quiet quitting.
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3. Riconosci i meriti
Il 79% dei dipendenti dichiara che smetterebbe di usare la tattica del quiet quitting se ricevesse più riconoscimenti. Il riconoscimento dei meriti dei dipendenti può assumere varie forme, da un semplice “grazie” per il contributo ad un progetto a ricompense più concrete (monetarie o di altro tipo).
Incoraggia i manager a mostrare di frequente il loro apprezzamento (non solo durante le valutazioni delle prestazioni) e a collegare il loro feedback positivo a qualcosa di specifico realizzato dai dipendenti.
Nel valutare le diverse strategie di riconoscimento considera le diverse possibilità di mostrare il tuo apprezzamento, sulla base delle differenti personalità. Alcune persone preferiscono ricevere una valutazione positiva in privato, mentre altre gradiscono essere elogiate pubblicamente.
4. Affronta in maniera diretta l’esaurimento nervoso
Il quiet quitting potrebbe essere una risposta ai fenomeni di esaurimento, in qual caso qualsiasi strategia che punti a coinvolgere nuovamente i dipendenti dovrà affrontare direttamente l’esaurimento nervoso. Oltre a mantenere un carico di lavoro gestibile e ad aiutare i dipendenti a raggiungere un buon equilibrio tra lavoro e vita privata, i datori di lavoro devono anche adottare le misure necessarie per proteggere la salute mentale dei dipendenti.
Tra i maggiori fattori di rischio per la salute mentale dei dipendenti figurano: stress, orari di lavoro eccessivi e/o poco flessibili, scarsa comunicazione, discriminazione ed esclusione e mancato utilizzo delle competenze.
5. Aiuta i dipendenti a trovare un senso all’interno del loro lavoro
All’inizio di questo articolo abbiamo accennato al fatto che i dipendenti di oggi apprezzano sempre di più tutti quei lavori che ritengono significativi, così come le aziende che si allineano con i loro valori personali. Questo vale soprattutto per i dipendenti più giovani, che sono anche più propensi al quiet quitting – uno studio ha infatti rilevato che il quiet quitting attrae l’82% dei lavoratori della generazione Z e dei millennial.
Se vuoi che i dipendenti continuino a sentirsi coinvolti devi aiutarli a trovare un senso all’interno del loro lavoro. Potrebbe non essere possibile cambiare la tua missione aziendale, ma puoi sempre scoprire cosa conti davvero per i tuoi dipendenti e quali tipi di progetti o di opportunità siano particolarmente apprezzati.
Che si tratti di introdurre una maggiore varietà, di offrire l’opportunità di dirigere o partecipare ad iniziative sociali o di fissare obiettivi più significativi e percorsi di sviluppo professionale, nel momento in cui riuscirai ad aiutare i tuoi dipendenti a (ri)connettersi con il loro lavoro vedrai che il loro coinvolgimento aumenterà in modo del tutto naturale.
Per concludere: il quiet quitting
Il quiet quitting non viene solo dalla necessità di stabilire limiti salutari ed un buon equilibrio tra lavoro e vita privata; indica che i tuoi dipendenti si sentono disinteressati, insoddisfatti o infelici per qualche ragione. È importante che i datori di lavoro riconoscano il quiet quitting in tempo e ne affrontino le cause alla radice, prima che si trasformi in un problema grave all’interno dell’azienda. Utilizza le strategie descritte in questa guida per migliorare l’esperienza lavorativa dei dipendenti, aumentare il coinvolgimento e creare una cultura in cui il quiet quitting non debba più esser visto come una misura necessaria.
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