Ogni anno, arriva il Pride Month e i nostri feed vengono inondati dall’iconica bandiera arcobaleno. I nostri brand preferiti sfoggiano celebrazioni del Pride Month e solidarietà nei confronti della comunità LGBTQIA+.
Ma cosa succede quando giugno volge al termine e l’arcobaleno inizia a svanire? Purtroppo la fine del Pride Month, per molte aziende, segna anche la fine di un apparente impegno nei confronti della diversità e dell’inclusione.
Se si vuole davvero costruire una cultura lavorativa all’insegna della diversità, dell’inclusione e dell’uguaglianza, è fondamentale che si estendano i propri sforzi ben oltre il mese di giugno e che non ci si limiti a mettere in mostra una bandiera arcobaleno solo una volta all’anno.
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Il primo passo per creare un’azienda veramente inclusiva è implementare policy e pratiche che siano inclusive ed eque.
Passando in rassegna le politiche aziendali ufficiali, ci si può assicurare che siano inclusive nei confronti delle persone LGBTQIA+. Ecco cosa prendere in considerazione:
- I tipi di congedo familiare retribuito disponibili e chi ne può usufruire. Se non sono accessibili a tutti, vanno ridefiniti.
- Il linguaggio utilizzato nel descrivere le politiche e nei documenti legati ad esse. Si tratta di un linguaggio inclusivo e neutro per quanto riguarda il genere?
- Una policy apposita in merito a diversità e inclusione, che espliciti chiaramente l’impegno della tua organizzazione nel garantire un ambiente di lavoro equo, inclusivo e all’insegna della diversità.
- Politiche riguardanti la discriminazione. Assicurati di avere una policy contro la discriminazione a tolleranza zero che protegga in maniera esplicita le persone LGBTQIA+ in azienda e che descriva chiaramente le conseguenze e le azioni disciplinari che verranno intraprese in caso di discriminazione (e assicurati di metterle in pratica).
Le policy aziendali ufficiali sono alla base della cultura aziendale e devono essere inclusive al 100%.
2. Rivedere il processo di assunzione
Come per le policy aziendali ufficiali, è bene che anche il processo di assunzione venga rivisto, affinché sia il più inclusivo possibile. Ciò significa:
- Assicurarsi che il linguaggio utilizzato negli annunci di lavoro sia inclusivo e neutrale per quanto riguarda il genere.
- Pubblicare le posizioni aperte sui portali per il lavoro LGBTQIA+.
- Avere diversità anche all’interno dei team che si occupano di colloqui e assunzioni.
- Usare le stesse domande in sede di colloquio per tutti i candidati.
È essenziale garantire un’esperienza inclusiva per tutti i candidati durante l’intero processo: quando si crea e si posta l’annuncio di lavoro, quando si tiene il colloquio, nel momento in cui si assume e nel corso dell’onboarding.
3. Promuovere una cultura del linguaggio inclusivo
Per creare un ambiente di lavoro inclusivo, è necessario comunicare in modo rispettoso e inclusivo. Le parole che utilizziamo hanno un peso ed è dunque essenziale utilizzare un linguaggio che non ferisca o escluda nessuno.
Per promuovere una cultura del linguaggio inclusivo si può:
- Non attribuire un genere, limitando, tra le altre cose, l’uso del maschile sovraesteso: si può usare “la comunità scientifica” invece di “gli scienziati”. Inoltre si può usare un linguaggio neutro ricorrendo a perifrasi, forme passive o impersonali: “Invitiamo i candidati a inviare il curriculum” può essere sostituito da “Si invita a inviare il curriculum”.
- Prestare attenzione agli stereotipi legati al genere, ad esempio all’uso di espressioni come “donnicciola” per indicare un uomo debole o “maschiaccio” per una ragazza turbolenta. Molte espressioni contenenti “uomo” possono essere modificate, invece di “uomo della strada” si può dire “gente comune”.
- Fare formazione in merito al linguaggio inclusivo.
Assicurarsi che tutti i documenti utilizzino un linguaggio inclusivo, a partire dai questionari e dagli strumenti usati dalle Risorse umane, che a volte richiedono di dichiarare o selezionare il proprio genere.
4. Investire nella formazione sulla diversità e l’inclusione
La formazione in merito alla diversità e all’inclusione può essere un strumento molto efficace per educare le persone su questo tema complesso, dando loro gli strumenti per sovvertire i propri preconcetti e pregiudizi e dando loro la possibilità di agire concretamente in supporto delle persone LGBTQIA+ e di dimostrare solidarietà nella vita di tutti i giorni.
Una formazione strutturata e formale non solo aiuta a cambiare la mentalità e i comportamenti, ma mette anche in evidenza il fatto che l’azienda reputa diversità e inclusione importanti. Se un’azienda investe in una formazione adeguata, invia un chiaro messaggio a chi ci lavora, ossia che prende sul serio la diversità e l’inclusione e quindi anche il personale dovrebbero farlo.
Per avere la garanzia che la formazione sulla diversità e l’inclusione sia efficace, sarà necessario adattarla alle esigenze specifiche di ciascuna azienda, assicurandosi che l’impegno profuso sia continuo e che non si tratti solo di un gesto simbolico una tantum. Sia nel caso venga istituito un programma di formazione interno, sia nel caso venga assunta una risorsa esterna, è bene assicurarsi di lavorare con una persona esperta sui temi della diversità e dell’inclusione, affidabile e qualificata.
5. Assumere una figura responsabile della diversità e dell’inclusione
Gli sforzi per promuovere e creare un ambiente di lavoro più eterogeneo, inclusivo ed equo devono garantire che quest’onere non ricada sulle spalle delle persone LGBTQIA+ in azienda (o di altre persone che fanno parte di gruppi sottorappresentati). Bisogna inoltre evitare di cadere nell’errore di ridurre la diversità e l’inclusione ad un semplice progetto secondario.
Si tratta infatti di una questione estremamente importante e, se possibile, il compito di promuovere la diversità e l’inclusione in maniera continuativa dovrebbe essere affidato alla guida di una persona esperta e retribuita per questo. Un numero crescente di aziende assume al proprio interno figure responsabili della diversità e dell’inclusione, che si concentrano esclusivamente sulle iniziative legate a questi temi.
Non limitarsi al Pride Month
Quelle descritte finora, sono solo alcune delle cose che si possono fare per impegnarsi nel promuovere la diversità e l’inclusione tutto l’anno. Non c’è bisogno di una ricorrenza sul calendario per agire, per mostrare solidarietà e per supportare la comunità LGBTQIA+ e altri gruppi sottorappresentati.
La promozione di un ambiente di lavoro davvero inclusivo è un’impresa che non ha mai fine. Anche quando le bandiere del Pride smettono di sventolare, è necessario non smettere mai di impegnarsi. Inizia ora!
