Leiden Ihre Mitarbeitenden unter dem Imposter-Syndrom? Wie Sie die Anzeichen erkennen und Unterstützung leisten

In diesem Beitrag erklären wir, was das Imposter-Syndrom ist, was die Ursachen sind und wie Sie die Anzeichen bei Ihren Mitarbeitenden erkennen. Außerdem stellen wir fünf Schritte vor, mit denen Sie Mitarbeitende unterstützen können, die mit dem Hochstapler-Syndrom zu kämpfen haben. 

Neuere Umfragen zeigen, dass fast zwei Drittel (62 Prozent) der Arbeitnehmenden im Wissenssektor unter dem Imposter-Syndrom leiden. Es kursieren schon viele Ratschläge für Menschen, die unter starken Selbstzweifeln leiden, aber noch nicht so viele Tipps für den Umgang mit dem Hochstapler-Syndrom am Arbeitsplatz. 

Zwar ist das Imposter-Syndrom eine persönliche, verinnerlichte Unsicherheit – doch sollten Ihre Mitarbeitenden nicht alleine damit fertig werden müssen. Als Führungskraft liegt es in Ihrem Interesse, das Wohlergehen Ihrer Mitarbeitenden zu fördern. Dazu gehört auch, dass Sie das (sehr häufig vorkommende) Hochstapler-Syndrom erkennen und angemessene Unterstützung leisten. 

Um Ihnen dabei zu helfen, haben wir diesen Leitfaden für Unternehmen zusammengestellt. Darin finden Sie alles, was Sie über das Imposter-Syndrom und die entsprechenden Anzeichen am Arbeitsplatz wissen müssen und erfahren außerdem, wie Sie Ihre Mitarbeitenden unterstützen können.

• Was ist das Imposter-Syndrom? Eine Definition
• Die 5 verschiedenen Arten des Imposter-Syndroms
• Was sind die Ursachen des Imposter-Syndroms?
• Die Auswirkungen des Imposter-Syndroms (und warum Führungskräfte die Anzeichen kennen sollten)
• 5 Anzeichen dafür, dass Ihre Mitarbeitenden am Imposter-Syndrom leiden
• Wie Sie Ihren Mitarbeitenden helfen, das Imposter-Syndrom zu überwinden: 5 Schritte

Zunächst schauen wir uns im nächsten Abschnitt an, was das Imposter-Syndrom eigentlich ist.

Was ist das Imposter-Syndrom? Eine Definition

Das Imposter-Syndrom ist ein starkes, anhaltendes Gefühl des Selbstzweifels. Ganz gleich, für wie fähig oder erfolgreich andere Sie halten – oder was Sie im Leben alles erreicht haben –, wenn Sie unter dem Hochstapler-Syndrom leiden, fühlen Sie sich, als ob sie das alles nur vortäuschen.

Menschen, die unter dem Imposter-Syndrom leiden, können nicht so recht akzeptieren oder glauben, dass sie ihren Erfolg verdient haben. Stattdessen führen sie ihn auf Glück zurück oder darauf, dass sie anderen ihren Erfolg nur vorgegaukelt haben. 

Das Imposter-Syndrom ist wie eine innere Stimme, die Ihnen sagt: „Ich bin nicht gut genug, um hier zu sein“; „Ich hätte nicht befördert werden sollen“ oder „Bald werden sie merken, dass ich mich gar nicht richtig auskenne“. 

Was sind die verschiedenen Arten des Imposter-Syndroms?

Laut Dr. Valerie Young, Mitbegründerin des Imposter Syndrome Institute, gibt es fünf verschiedene Arten des Imposter-Syndroms (bzw. „Imposter-Persönlichkeitstypen“): 

1. Perfektionist:innen: Perfektionist:innen glauben, dass alles, was sie nicht zu 100 Prozent erreichen, Scheitern ist. Egal ob sie eine hervorragende Präsentation halten oder 99 von 100 Punkten in einem Test erreichen: Sie werden sich auf das leichte Stolpern zu Beginn ihres Vortrags oder den einen fehlenden Punkt als Beweis dafür konzentrieren, dass sie nicht gut genug waren.
2. Expert:innen: Menschen mit dieser Art des Imposter-Syndroms sind der Ansicht, dass sie alles über ein bestimmtes Thema wissen müssen, um wirklich als Expert:innen zu gelten. Jede noch so kleine Wissenslücke führt dazu, dass sie sich fühlen, als ob sie versagt haben oder ihren Erfolg nur vortäuschen.
3. Solist:innen: Solist:innen glauben, dass sie ihren Erfolg nur dann verdienen, wenn sie ihn allein erreichen. Wenn sie auf dem Weg zum Ziel um Hilfe bitten müssen, verdienen sie die Anerkennung für ihre Leistung nicht.
4. Naturtalente: Für Naturtalente besteht Erfolg darin, Dinge schnell und einfach in den Griff zu bekommen. Wenn sie nicht auf Anhieb erfolgreich sind oder Zeit brauchen, um eine neue Fähigkeit zu beherrschen, fühlen sie sich, als ob sie versagt hätten.
5. Alleskönner:innen: Menschen mit dieser Art von Imposter-Syndrom sind der Ansicht, dass sie in all ihren Funktionen überragend sein müssen. Es ist nicht in Ordnung, einen „freien“ Tag bei der Arbeit zu haben, weil sie die ganze Nacht wach waren, um sich um ihre Kinder zu kümmern; sie müssen in jeder Rolle zu jeder Zeit 100 Prozent erreichen. Alles andere stellt ein Versagen dar. 

Nachdem wir uns die verschiedenen Formen des Imposter-Syndroms angeschaut haben, wollen wir uns im nächsten Abschnitt mit den Ursachen beschäftigen. 

Was verursacht das Imposter-Syndrom?

Es ist wichtig zu wissen, dass das Imposter-Syndrom uns alle treffen kann. Während frühere Forschungen das Hochstapler-Syndrom in der Regel mit hochbegabten Frauen in Verbindung brachten, haben spätere Studien gezeigt, dass Menschen aller Geschlechter, jeden Alters und jeder Herkunft davon betroffen sein können.

Begünstigende Faktoren sind unter anderem:

• Erfahrungen in der Kindheit, Erziehung und Familiendynamik. Bei manchen Menschen ist das Imposter-Syndrom im Erwachsenenalter auf bestimmte Erfahrungen in der Kindheit zurückzuführen. Eine Studie mit dem Titel The Links Between Parenting Styles and Imposter Phenomenon kam zum Beispiel zu dem Schluss, dass sowohl mangelnde elterliche Fürsorge in der Kindheit als auch elterliche Überbehütung mit einem höheren Risiko für das Imposter-Syndrom verbunden waren. Eine andere Studie ergab, dass ein „konfliktreicher und nicht unterstützender familiärer Hintergrund“ ebenfalls das Imposter-Syndrom begünstigen kann. 
• Große Veränderungen im Leben oder das Heraustreten aus der eigenen Komfortzone. Manchmal wird das Imposter-Syndrom durch große Veränderungen im Leben ausgelöst. Vielleicht wurden Sie befördert und haben plötzlich das Gefühl, dass Sie Ihren neuen Aufgaben nicht gewachsen sind, oder Sie machen eine Weiterbildung und zweifeln daran, dass Sie die erforderlichen Fähigkeiten haben. Wenn Sie etwas Neues ausprobieren und sich überfordert fühlen, kann es sein, dass Sie sich fühlen, als ob Sie nur aus Versehen in der aktuellen Position gelandet sind.
• Persönlichkeitsmerkmale. Die Forschung hat auch versucht zu verstehen, ob bestimmte Persönlichkeitsmerkmale die Wahrscheinlichkeit für das Imposter-Syndrom erhöhen können. Einige Studien haben einen Zusammenhang zwischen dem Imposter-Syndrom und hohen Neurotizismuswerten festgestellt (wobei Neurotizismus typischerweise als Neigung zu negativen Emotionen wie Angst, Schuld, Scham und Selbstzweifel definiert wird). Gleichzeitig leiden Menschen, die eine niedrige Extraversion aufweisen (d.h. eine allgemein niedrigere Tendenz haben, positive Emotionen zu erleben), eher unter dem Imposter-Syndrom leiden.

Dies sind nur einige der möglichen Ursachen des Imposter-Syndroms. Natürlich kann das Hochstapler-Syndrom auch dann auftreten, wenn keine der oben genannten Ursachen vorliegt. 

Auch bedeuten bestimmte Kindheitserfahrungen oder Persönlichkeitsmerkmale nicht automatisch, dass eine Person unter dem Imposter-Syndrom leidet. Letztlich kann das Hochstapler-Syndrom uns alle zu jeder Zeit in unserem Leben treffen. 

Die Auswirkungen des Imposter-Syndroms (und warum Führungskräfte die Anzeichen kennen sollten)

Das Imposter-Syndrom ist zwar keine anerkannte psychische Erkrankung, kann aber schwerwiegende Auswirkungen auf das Wohlbefinden eines Menschen haben. Wenn Ihre Mitarbeitenden unter dem Hochstapler-Syndrom leiden, kann dies auch Auswirkungen auf Ihr Unternehmen haben. 

Die Forschung zeigt, dass das Imposter-Syndrom häufig mit Angst und Depression einhergeht – zwei psychische Erkrankungen, die Konzentration, Schlaf und körperliche Gesundheit erheblich beeinträchtigen können. Gleichzeitig kann es sein, dass Mitarbeitende mit dem Imposter-Syndrom mit ihrer Rolle unzufrieden werden, wenn sie ständig das Gefühl haben, zu wenig zu leisten (auch wenn das nicht der Realität entspricht). Darüber hinaus besteht die Gefahr, dass sie zu viel arbeiten, um ihre vermeintlichen Unzulänglichkeiten zu „überspielen“ – was wiederum ein Burnout zur Folge haben kann.

Nicht zuletzt kann das Imposter-Syndrom das Selbstvertrauen Ihrer Mitarbeitenden untergraben und sie daran hindern, ihr Potenzial bei der Arbeit voll auszuschöpfen. Wenn sie nicht glauben, dass sie eine Beförderung oder ein Lob verdienen, verzichten sie möglicherweise auf Gelegenheiten, beruflich voranzukommen – was bedeutet, dass Sie ihr Potenzial nicht voll ausschöpfen können. 

Es ist kein Geheimnis, dass glückliche, gesunde Mitarbeitende in der Regel produktiver sind, qualitativ hochwertigere Arbeit leisten und weniger zu Fehlzeiten neigen. Wenn Ihre Mitarbeitenden jedoch mit dem Imposter-Syndrom zu kämpfen haben, besteht die Möglichkeit, dass auch ihr allgemeines Wohlbefinden darunter leidet. 

Letztlich liegt es in Ihrem Interesse, die psychische Gesundheit Ihrer Mitarbeitenden am Arbeitsplatz zu fördern und ihnen zu helfen, ihr Potenzial voll auszuschöpfen. Dazu gehört auch, dass Sie Mitarbeitende mit starken Selbstzweifeln erkennen und unterstützen. 

Leiden Ihre Mitarbeitende unter dem Imposter-Syndrom? 5 Anzeichen, auf die Sie achten sollten

Um Mitarbeitende zu unterstützen, die mit dem Imposter-Syndrom zu kämpfen haben, müssen Sie zunächst die Anzeichen erkennen. Mögliche Symptome und Anzeichen für das Hochstapler-Syndrom sind:

1. Überarbeitung. Wenn Sie den Eindruck haben, dass Mitarbeitende zu viel arbeiten und sich zu sehr vorbereiten (und nicht, weil sie ein zu hohes Arbeitspensum zu bewältigen haben), kann das aus dem Glauben heraus geschehen, dass sie nicht gut genug sind oder Angst haben, als inkompetent „entlarvt“ zu werden, wenn sie nicht immer 110 Prozent geben.
2. Sie wollen keine Anerkennung für ihre Erfolge. Wie reagieren Ihre Mitarbeitenden, wenn Sie sie loben oder ihnen positives Feedback geben? Sind sie in der Lage, es anzunehmen, oder neigen sie dazu, zu sagen, dass es „nur Glück“ war oder dass sie „dachten, die Präsentation hätte besser laufen können“? Das ist ein deutlicher Hinweis auf das Imposter-Syndrom.
3. Herunterspielen der eigenen Kompetenz. Es ist zwar nichts falsch daran, bescheiden zu sein, aber achten Sie auf Mitarbeitende, die ihre eigenen Ideen oder ihr Fachwissen ständig herunterspielen. Sie könnten zum Beispiel die Angewohnheit haben, ihre Sätze mit „Aber vielleicht irre ich mich auch…“ zu beenden oder ihre Ideen mit „Ich bin nicht sicher, ob das funktionieren könnte, aber…“
   einzuleiten.
4. Perfektionismus. Mitarbeitende, die an sich selbst unmöglich hohe Ansprüche stellen, übermäßig selbstkritisch sind und bei allem, was sie tun, nach absoluter Makellosigkeit streben, zeigen wahrscheinlich Anzeichen von Perfektionismus – der vielleicht auf das Imposter-Syndrom zurückzuführen sein könnte.
5. Angst vor dem Scheitern. Niemandem gefällt der Gedanke, zu scheitern, und wir alle finden es beängstigend, neue Herausforderungen anzunehmen oder uns außerhalb unserer Komfortzone zu wagen. Wenn Sie jedoch das Gefühl haben, dass die Angst vor dem Scheitern bei bestimmten Mitarbeitenden so groß ist, dass es sie daran hindert, neue Dinge auszuprobieren oder Gelegenheiten wahrzunehmen, um sich weiterzuentwickeln, könnte das Imposter-Syndrom dahinterstecken. 

Wie Sie Ihren Mitarbeitenden helfen, das Imposter-Syndrom zu überwinden: 5 nützliche Schritte

Wenn Sie den Verdacht haben, dass Ihre Mitarbeitenden mit dem Imposter-Syndrom zu kämpfen haben, gibt es konkrete Schritte, die Sie unternehmen können, um ihnen zu helfen: 

1. Identifizieren Sie ihren „Imposter-Persönlichkeitstyp“

Weiter oben haben wir die fünf verschiedenen Arten des Imposter-Syndroms beschrieben. Wenn Sie glauben, bei Ihren Mitarbeitenden Anzeichen des Hochstapler-Syndroms zu erkennen, sollten Sie als nächstes versuchen, ihren Imposter-Persönlichkeitstyp zu bestimmen. 

Handelt es sich um eine Perfektionistin, die ständig 100 Prozent erreichen will? Oder einen Solisten, der sich wie ein Versager fühlt, wenn er Hilfe braucht?

Wenn Sie die konkrete Art des Imposter-Syndroms einer Person verstehen, können Sie ihr die richtige Art von Unterstützung und Zusicherung geben. Sie könnten zum Beispiel die Perfektionistin daran erinnern, dass auch 80 Prozent eine überdurchschnittlich gute Leistung ist, oder einem Naturtalent anvertrauen, dass Sie Jahre dafür gebraucht haben, bei Präsentationen selbstbewusster zu werden.

2. Nehmen Sie die Angst vor dem Scheitern

Eines der Hauptmerkmale des Imposter-Syndroms ist starke Selbstkritik. Menschen, die unter dem Hochstapler-Syndrom leiden, sind oft sehr hart zu sich selbst und nehmen jede Art von Misserfolg besonders schwer. 

Als Führungskraft können Sie das Imposter-Syndrom nicht komplett bewältigen, aber Sie können ein Umfeld schaffen, das es nicht noch verstärkt. Ein wichtiger Schritt dabei ist es, Ihren Mitarbeitenden die Angst vorm Scheitern zu nehmen und eine Kultur der psychologischen Sicherheit zu schaffen. 

Legen Sie zunächst eine klare und messbare Definition dessen fest, was Erfolg und Misserfolg für jedes Projekt oder Ziel bedeuten. Zweitens: Führen Sie ein Gespräch darüber, was passiert, wenn die Ziele nicht erreicht werden. Dabei sollte es sich um proaktive Schritte und Notfallpläne handeln (nicht um persönliche Konsequenzen). 

Mit einer klaren Vorstellung davon, was Erfolg bedeutet – und der Gewissheit, dass „Misserfolg“ nicht das Ende der Welt ist – haben Mitarbeitende mit Imposter-Syndrom einen objektiven Maßstab, mit dem sie arbeiten können. Dadurch wird es für sie schwieriger, ihre eigenen, allzu kritischen Definitionen von Erfolg und Misserfolg durchzusetzen. 

3. Geben Sie regelmäßig Mikro-Feedback

Das Imposter-Syndrom geht in der Regel mit einem selbstkritischen inneren Monolog einher. Wenn sie kein Feedback bekommen, füllen Mitarbeitende mit Imposter-Syndrom die Lücken selbst aus – und werden wahrscheinlich Dinge finden, die sie besser hätten machen können. 

Sie können dazu beitragen, diesen inneren Monolog in eine positivere Richtung zu lenken, indem Sie regelmäßig Mikro-Feedback geben. Sie könnten zum Beispiel nach einer Präsentation einfach auf Slack „Gute Arbeit!“ schreiben, oder ein kurzes Videotelefonat abhalten, um mögliche Schwierigkeiten und die nächsten Schritte nach Abschluss eines Projekts zu besprechen.

Mit Mikro-Feedback geben Sie in Echtzeit Einblicke in den Stand der Dinge. Egal, ob es sich um positive Verstärkung oder konstruktives Feedback handelt: Ihre Mitarbeitenden müssen ihre eigene Leistung so nicht mehr in Frage stellen. Das steigert nicht nur die Leistung und verbessert die Kommunikation – es verhindert auch eine falsche und übermäßig kritische Selbsteinschätzung. 

4. Basieren Sie Ihr Feedback auf Fakten

Zusätzlich zum Mikro-Feedback kann es nützlich sein, Ihr Feedback mit Fakten zu untermauern. Mitarbeitende mit Imposter-Syndrom führen ihren Erfolg auf Glück oder externe Faktoren zurück oder finden es schwer zu glauben, dass sie überhaupt erfolgreich waren. Indem Sie faktenbasiertes Feedback geben, können Sie ihnen konkrete, unbestreitbare Beweise dafür liefern, dass sie gute Arbeit geleistet haben. 

Anstatt einfach zu sagen, dass „der Relaunch der Website ein großer Erfolg war“, könnten Sie zum Beispiel hinzufügen: „Die Arbeit, die Sie bei der Neugestaltung der Anmeldeseite geleistet haben, hat uns bereits einen Zuwachs von 15 Prozent an neuen Nutzern beschert.“

Und was, wenn sich der Erfolg nicht quantifizieren lässt? Auch dann können Sie Ihr Feedback mit Ihren eigenen Beobachtungen untermauern. Zum Beispiel: „Das war ein toller Workshop! Alle scheinen viel Spaß gehabt zu haben und wir haben viele gute Ideen mitgenommen.“ 

5. Das Imposter-Syndrom anerkennen

Menschen mit Imposter-Syndrom sind davon überzeugt, dass sie andere austricksen und ihren Erfolg nur vorgaukeln. Sie leben in der Angst, „enttarnt“ zu werden, was wiederum zu großer Einsamkeit führen kann. 

Die Statistiken zeigen allerdings, dass Menschen mit Imposter-Syndrom selten allein sind. Untersuchungen haben ergeben, dass etwa 70 Prozent der Menschen irgendwann in ihrem Leben unter dem Imposter-Syndrom leiden.

Wenn Sie Ihren Mitarbeitern helfen wollen, das Imposter-Syndrom zu überwinden, ist es wichtig, die damit verbundenen Vorurteile aus der Welt zu schaffen. Das kann zum Beispiel bedeuten, dass Sie über Ihre eigenen Erfahrungen mit dem Hochstapler-Syndrom sprechen oder das Imposter-Syndrom als Teil Ihrer Initiativen zur Förderung des Wohlbefindens und der persönlichen Entwicklung Ihrer Mitarbeitenden ansprechen. 

Egal ob Sie formell oder informell darauf eingehen: Wenn Sie das Imposter-Syndrom anerkennen und Ihre Mitarbeitenden wissen lassen, dass sie nicht allein sind, müssen sie nicht mehr dieses „furchtbare“ Geheimnis des eingebildeten Versagens mit sich herumtragen.

Das Imposter-Syndrom am Arbeitsplatz bekämpfen: die wichtigsten Erkenntnisse

Es ist wichtig zu verstehen, dass das Imposter-Syndrom nicht einfach durch Lob und positives Feedback aus der Welt geschafft werden kann. Menschen mit Hochstapler-Syndrom haben die verinnerlichte Überzeugung, dass sie trotz ihrer realen Erfolge und Leistungen versagt haben. Als Führungskraft können Sie diesen inneren Monolog nicht komplett ändern. Aber mit den in diesem Beitrag beschriebenen Schritten können Sie Ihre Mitarbeitenden mit Empathie, Verständnis und psychologischer Sicherheit unterstützen.